Como fazer uma entrevista de avaliação de desempenho

A avaliação do desempenho dos funcionários, grupos e empresas é uma prática prolongada na grande maioria das empresas. Os processos de gestão e avaliação do desempenho dos trabalhadores são concebidos como sistemas críticos na gestão de pessoas e hoje devem ser entendidos como processos de natureza estratégica para a empresa: os resultados globais e individuais devem ser avaliados se quiserem ser melhorados. Porque? Porque com isso também alcançaremos produtividade e resultados. Lembre-se de avaliar o desempenho dos funcionários, não apenas para medir a variável que pagaremos pelo final do ano, mas também com o objetivo de desenvolver. Como modelo comparativo, poderíamos dizer que é como ir ao médico: você vai ao médico e lhe diz que sofre de colesterol, mas também diz o que você tem a fazer para melhorá-lo. Nas empresas é o mesmo: primeiro é avaliado (o médico faz os testes necessários para o paciente), então as deficiências são detectadas (ele diz que sofre de colesterol) e, finalmente, um plano de ação é estabelecido para melhorá-los (medicamentos prescritos E dá uma dieta estrita para abaixar o colesterol). Mas como avaliamos? Como fazemos uma entrevista para avaliar o desempenho?

Preparação da entrevista de avaliação. Estas entrevistas suelen ser entre jefe y subordinado y es fácil que dure entre 45 y 60 minutos, por lo que es importante que el jefe se sumerja en el rol de líder y se prepare una serie de preguntas que irá haciendo a medida que se vaya desarrollando a conversa. Dada a delicadeza da situação (o trabalhador sabe que está sendo avaliado) é aconselhável que a palestra seja feita em um lugar neutro para ambas as partes (nem no escritório do chefe ou na mesa do trabalhador).

Abrindo a entrevista. Por alguns minutos e para quebrar o gelo, o chefe deve apresentar o trabalhador o objetivo da entrevista, bem como os tópicos a serem tratados e a duração dela.

Avaliação candidata. Este é o ponto central da entrevista de avaliação de desempenho. É importante deixar que o trabalhador fale criando uma atmosfera construtiva e evitando a conversa para se desviar para outros tópicos. Começará com perguntas como uma autoavaliação do próprio trabalhador sobre seu trabalho, como ele acredita que ele desenvolve, o que você Precisa desenvolvê-lo? Melhorar … Depois de expôs seu ponto de vista, o chefe deve passar para dar feedback sempre se concentrando em exemplos e não adjetivos (por exemplo, você não deve dizer «você trabalha muito mal» mas «eu» Notei que ultimamente você não está chegando aos objetivos, o que acontece? «). Nesse sentido, é ser consolável usar a técnica do sanduíche: primeiro, damos feedback positivo, então intercalhe o feedback e a melhoria corretiva e, finalmente, acabamos com feedback positivo. Se você realmente tem aspectos que o trabalhador não faz bem, É necessário que esteja ciente no final da entrevista, então devemos ter cuidado com a técnica do sanduíche e não dizendo muitas coisas positivas.

Planejamento e plano de desenvolvimento. Uma vez que o avaliado tenha sido ouvido e tenha sido discutido sobre seu desempenho, é hora de olhar para o futuro: como melhorar o desempenho da pessoa para o próximo período. O trabalhador tem que ter uma parte ativa nesse processo de estabelecer um plano de ação e melhoria, porque, se não, não será cometido e não o cumprirá. Portanto, é importante estabelecer metas comuns e concretas aceitas por ambas as partes.

Fechamento da entrevista de avaliação ou desempenho. É importante concluir a entrevista, propondo um acompanhamento ao acordo, estabelecendo o tempo e a natureza do acompanhamento para o controle de objetivos e ações propostas ao empregado.

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